Traduit en français par l’expression « démission silencieuse », le quiet quitting décrit la tendance à ne faire plus que le strict minimum en entreprise. Nous pensons plutôt qu’il décrie (notez la nuance) un management dépassé. Et plutôt que diaboliser le quiet quitting, les entreprises concernées ont intérêt de tout faire pour comprendre ce mouvement et réagir de façon positive.
De la grande démission au quiet quitting
Évoquons en premier lieu la grande démission. La pandémie du Covid19 a bouleversé la place du travail dans nos vies. Le besoin urgent de rééquilibrer vie professionnelle et vie personnelle a poussé un bon nombre de personnes à quitter leur poste de façon impulsive. Ce mouvement de « grande démission » a été propulsé par le recrutement difficile des entreprises : les emplois, ce n’est pas ça qui manque, bien au contraire ! Sauf qu’apparemment, démissionner n’était pas la meilleure solution, car beaucoup ont regretté leur départ. Alors, une autre réponse au besoin d’équilibre vie perso/vie pro a été de rester en poste, mais de s’en tenir aux missions contractuelles : la démission silencieuse.
Du quiet quitting à Act your wage
Faire ce pour quoi on est employé, et pas plus… Devons-nous réellement s’offusquer de cette façon de travailler ? Le quiet quitting n’est pas de mal faire son job, non. Le quiet quitting évoque plutôt les notions de désengagement de son travail, de passivité et de résignation. Pour aller plus loin que le quiet quitting qui est perçu de façon négative, on commence déjà à entendre parler de « Act your wage », pour enlever tout notion négative. Le fond est le même : travailler selon les missions énoncées à l’embauche, pas plus.
Comment détecter le quiet quitting en entreprise ?
Si vous faites face en entreprise à du quiet quitting, cela se traduit comme suit : des employés qui jusqu’ici acceptaient des tâches qui dépassent leur périmètre de travail, les refusent à présent. Si vous êtes observateur, vous vous rendrez compte qu’il s’agit d’employés démotivés et pas très enjoués au bureau. Vous commencez à entrevoir qui est adepte du quiet quitting dans votre entreprise ? Maintenant, que faire face au quiet quitting ? Comment réagir en tant que manager ou dirigeant avant que cela ne se transforme en bore-out, voire burn-out ?
Ce que le quiet quitting dénonce en réalité
Recentrons-nous et élargissons le champ de compréhension et d’analyse du mouvement de quiet quitting. Il s’agit donc de salariés qui souhaitent travailler sur les missions qui leur ont été confiées lors de leur embauche. Act your wage. Rien d’anormal en soi. Et puisqu’il est normal de travailler sur ce pour quoi on est payé, c’est bien que ce mouvement dénonce autre chose. Par exemple, un système de management ancré dans une époque révolue ?… À tout hasard… Creusons donc du côté du management, car c’est bien de ça qu’il s’agit.
Mesure de l’engagement d’un employé
Le management actuel provient d’une époque où le travail n’avait pas la même place qu’aujourd’hui dans la vie des gens. Si on raisonne comme à cette période, un bon employé en fait toujours plus que ce pour quoi il est payé. Pire, il reste le plus longtemps au bureau. « Regarde Pierre, il est consciencieux, l’autre jour je l’ai vu partir à 20h du bureau. Quel dévouement pour son entreprise ! » Combien de fois avez-vous entendu dire ça ? Du moins si vous êtes de la génération Y et antérieure…
Est-ce qu’actuellement on est toujours d’accord avec ça ? Peut-être qu’actuellement, un bon employé est celui qui fait le travail pour lequel on le paye, et qui le fait bien. Peut-être qu’actuellement, l’engagement d’un employé ne se mesure pas au temps passé en entreprise. Aujourd’hui, on devrait s’accorder à dire qu’un bon employé est celui qui atteint ses objectifs. Mais alors, pourquoi le quiet quitting dérange ? On approche de la réponse…
Agir avant qu'il ne soit trop tard
Il apparaît donc que les entreprises ont encore du progrès à faire au niveau de leur management, pour recruter, motiver et fidéliser leurs employés. L’objectif 2023 pourrait être de rendre le quiet quitting « normal », car il ne s’agit pas de mal faire son travail (oui, on se répète). Voici comment selon nous, le management pourrait tirer son épingle du jeu de ce mouvement :
- Les entreprises ont besoin de réengager leurs salariés et redonner un sens à leur travail. Elles doivent travailler la motivation de leurs salariés. Le salaire est un indice, mais pas seulement car cela ne suffit plus. Une stratégie QVT (qualité de vie au travail) est un concept bien plus que simplement tendance qui devrait permettre d’ancrer l’engagement des salariés de façon durable.
- Les salariés ont plus que jamais besoin de feedback, de reconnaissance et d’être payés en fonction de leur travail et de leurs objectifs. Soyez pragmatiques et réalistes. Ouvrez le dialogue, écoutez, progressez ensemble selon les objectifs propres à chacun.
Le quiet quitting rejoint le burn-out et le bore-out qui font partie de ce qu’on appelle les risques psychosociaux en entreprise (RPS). Il sont à prendre en compte de façon prioritaire par les dirigeants afin de conserver leur entreprise en bonne santé.
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